Is een ziekmelding door een sportblessure of langdurige uitval door een risicovolle en/of belastende activiteit een reden voor een salarisverlaging of mogelijk zelfs een reden voor het stopzetten van de loondoorbetalingsverplichting?
Een van mijn medewerkers heeft zich ziek gemeld omdat hij zijn schouder geblesseerd heeft. De oorzaak van de blessure is overbelasting van zijn schouder omdat hij heeft gewerkt voor zijn eigen onderneming. Deze medewerker werkt als parttimer bij mijn onderneming en hij werkt daarnaast ook nog als zelfstandige. Ik heb er moeite mee dat ik als werkgever tijdens zijn ziekteperiode het loon gewoon moet doorbetalen, terwijl ik er helemaal niets aan kan doen. Wat kan ik doen om deze situatie te veranderen en wat als deze medewerker later nog eens uitvalt?
Het antwoord op de hierboven gestelde vragen zal ik geven aan de hand van een gewezen arrest over een enigszins soortgelijk geval.
Stel, een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd voetbalt wekelijks, op iedere zondagochtend. Het is nu al de vierde keer binnen drie jaar tijd dat hij zich langdurig ziek meldt vanwege een knieblessure. Is de werkgever dan gerechtigd hem minder salaris uit te betalen dan het bedrag waar hij volgens de van toepassing zijnde CAO recht op heeft?
Deze vraag wordt door het Arnhemse Gerechtshof beantwoord. In deze procedure gaat het om een vrachtwagenchauffeur, die aan zaalvoetbal doet en die hierdoor regelmatig geblesseerd raakt. Hij is in de afgelopen 4 jaar maar liefst 20 maanden niet in staat geweest om zijn werkzaamheden uit te voeren vanwege een knieblessure. De werkgever heeft over het veelvuldig en buitensporig vaak uitvallen zeer regelmatig gesproken met de bewuste werknemer. Deze werkgever heeft de chauffeur verzocht om een minder blessuregevoelige sport te gaan beoefenen, echter de chauffeur gaat toch gewoon door. De werkgever gaat daarom actief op zoek naar mogelijkheden om de werknemer te dwingen om te stoppen met zaalvoetbal. Dan meldt de chauffeur zich wederom ziek. Voor de werkgever is dit natuurlijk de druppel die de emmer doet overlopen. De volgende consequentie verbindt de werkgever daaraan voor de werknemer: hij krijgt minder salaris dan het bedrag waar hij, in geval van ziekte, conform de van toepassing zijnde CAO, recht op heeft. Conform de voor de chauffeur geldende CAO heeft hij gedurende ziekte recht op doorbetaling van 100% van zijn loon.
Heeft de onderhavige werkgever nu op terechte gronden in dit geval de werknemer minder loon uitbetaald?
Ingevolge artikel 7:629 BW heeft een zieke werknemer gedurende twee jaar lang recht op doorbetaling van 70% van het loon (en ten minste het minimumloon gedurende het eerste ziektejaar), tenzij de werknemer de ziekte met opzet heeft veroorzaakt.
Alleen als sprake is van opzet dan kan de werkgever zijn loondoorbetalingverplichting ontlopen. De bewijslast van opzet berust echter bij de werkgever. Omdat opzet heel moeilijk te bewijzen is, staat een werkgever in dergelijke zaken bijna altijd met lege handen.
Een individuele arbeidsovereenkomst of de van toepassing zijnde CAO kan de werkgever verplichten tot een bovenwettelijke aanvulling. Dit laatste is het geval in de bovenbeschreven procedure bij het Hof, de CAO voor het Beroepsgoederenvervoer is in deze zaak van toepassing, hetgeen concreet bij ziekte een aanvulling tot 100% betekent.
Tevens staat in deze CAO vermeld dat de werkgever de bovenwettelijke aanvulling niet hoeft te betalen indien de arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door “schuld of toedoen” van de werknemer. Deze CAO bepaling nekt de chauffeur: “schuld of toedoen” zijn veel ruimere begrippen dan het wettelijke “opzet”. Dit is ook de reden dat het Hof heeft bepaald dat de werkgever wel de wettelijke 70% moest doorbetalen, maar dat de chauffeur geen recht had op de aanvulling, aangezien de sportblessure niet opzettelijk, maar wel door eigen toedoen was veroorzaakt.
Andere CAO’s gebruiken weer andere termen die de verplichting tot bovenwettelijke aanvulling beperken. Zo spreekt de CAO Horeca bijvoorbeeld over “opzet, grove schuld en/of verwijtbare nalatigheid”.
Betekent deze uitspraak nu dat werkgevers geen (volledig) loon meer hoeven te betalen, indien de ziekte is veroorzaakt door een sportblessure? Dit is een conclusie die in zijn algemeenheid zeker niet zomaar getrokken mag worden. In dit specifieke geval staat de werkgever in zijn recht, gezien alle feiten en omstandigheden tezamen: deze werkgever heeft de werknemer meerdere malen gewaarschuwd, desondanks doet de chauffeur hier niets mee, het is niet de eerste keer dat hij een sportblessure oploopt. Daarnaast heeft een blessure in de betreffende beroepsgroep grote gevolgen. Een chauffeur kan niet meer rijden met een dergelijke blessure, terwijl iemand met een kantoorbaan in veel gevallen wel nog zijn werkzaamheden gewoon kan blijven verrichten.
Aan het beoefenen van een sport kleven nu eenmaal meestal gevaren. Geen enkele sport is geheel zonder risico’s. Echter, het is ook algemeen bekend dat sporters over het algemeen gezonder zijn en daarom vaak minder snel ziek.
Zekere grenzen kan een werkgever wel stellen. Bepaalde zaken kunnen worden geregeld in een huishoudelijk reglement of in de individuele arbeidsovereenkomst. Keizersgracht Juristen kan behulpzaam zijn bij het opstellen van deze documenten en adviseren en begeleiden in dergelijke zaken.
mr. Sabrina Geurts
Bel naar: