Inleiding
In 2015 werd (gefaseerd) de Wet Werk en Zekerheid (verder: ‘WWZ’) door de wetgever ingevoerd en is het arbeidsrecht behoorlijk gewijzigd. De WWZ was bedoeld om het ontslagrecht eerlijker, sneller en goedkoper te maken. Zoals veel werkgevers hebben ervaren en ook uit de algemene praktijk blijkt, is door de WWZ het ontslagrecht starrer geworden en met de komst van de wettelijke transitievergoeding ook niet bepaald goedkoper.
Dat het arbeidsrecht door de komst van de WWZ wederom, mede door de vele kritiek, zou worden gewijzigd was dan ook een kwestie van tijd. Afgelopen maand heeft minister Koolmees dan ook het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (verder ‘WAB’) ingediend met (onder andere) het doel om het verschil tussen vast en flexibel werk te verkleinen. Door de WAB moet het voor werkgevers aantrekkelijker worden om werknemers in vaste dienst te nemen. Het gaat op dit moment nog om een wetsvoorstel en de beoogde ingangsdatum is 1 januari 2020 maar deze moet uiteraard nog formeel worden vastgelegd.
Om toch al een blik te kunnen werpen op de beoogde wijzigingen door de WAB zal ik onderstaand de belangrijkste kenmerken en voorgestelde wijzigingen uiteenzetten.
De wetswijzigingen omtrent het ontslagrecht
De WAB zal de volgende wijzigingen invoeren met betrekking tot het ontslaan van werknemers.
- Het ontslaan van een werknemer wordt mogelijk indien er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenoemde cumulatiegrond. Momenteel moet de werkgever volledig aan één van de ontslaggronden voldoen om een werknemer te kunnen ontslaan. Indien de werkgever gebruik maakt van de cumulatiegrond dan kan deze een halve transitievergoeding extra krijgen;
- De berekening van de transitievergoeding wordt gewijzigd en werknemers hebben vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding. Daarnaast wordt de opbouw bij lange dienstverbanden (langer dan 10 jaar) verlaagd. Verder komt er een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte;
- Wat betreft de proeftijd wordt het mogelijk om bij een direct vast dienstverband een proeftijd van maximaal vijf maanden overeen te komen.
De wetswijzigingen omtrent de arbeidsovereenkomst
De WAB zal de volgende wijzigingen invoeren met betrekking tot de arbeidsovereenkomst.
- De ketenregeling van opeenvolgende tijdelijke contracten wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend 3 contracten in 2 jaar aan te gaan. Dit wordt door de WAB (wederom) 3 contracten in 3 jaar;
- De ketenregeling wordt onderbroken door een (tussen)periode van 6 maanden. Door de WAB wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden, alleen als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan;
- Daarnaast wordt op de ketenregeling een uitzondering gemaakt voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte;
- Ook worden door de WAB maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten aan banden te leggen. Zo moet een werknemer na invoering van de WAB minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook behoudt de oproepkracht recht op loon, indien het werk na oproep wordt afgezegd. De termijn van 4 dagen kan bij cao wel worden verkort tot 1 dag;
- Payrollwerknemers krijgen door de WAB dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als reguliere werknemers die direct in dienst zijn bij de werkgever. Het pensioen valt hier wel buiten.
De wetswijzigingen omtrent de Werkloosheidswet
De WAB zal verder ook gevolgen hebben op het gebied van de Werkloosheidswet (verder ‘WW’).
In het bestaande systeem is de hoogte van de WW-premie nu nog afhankelijk van de sector waarin een werkgever actief is. De WAB maakt de aard van het contract bepalend voor de hoogte van de premie. De WW-premie voor vaste contracten met een eenduidig vastgelegde arbeidsomvang wordt namelijk lager dan voor tijdelijke contracten of oproepcontracten.
Concluderend
Zoals uit bovenstaande maatregelen blijkt zal het arbeidsrecht, door het in ongewijzigde vorm invoeren van de WAB, een aanzienlijke wijziging betekenen in het arbeidsrecht. Vanuit diverse kanten is er ook al kritiek geuit op het wetsvoorstel WAB. Het is dus nog maar de vraag of een ongewijzigde versie van het wetsvoorstel dan ook uiteindelijk wet zal worden. Tot die tijd moeten wij het doen met de huidige arbeidswetgeving en de laatste wijzigingen sinds de invoering van de WWZ. Wordt vervolgd…
Heeft u naar aanleiding van dit artikel een vraag over het arbeidsrecht of een andere juridische vraag? Neem dan contact op met uw vaste aanspreekjurist bij Keizersgracht Juristen.
- K. Peusch
Bel naar: