Wet Arbeidsmarkt in Balans: Oproepcontracten
Inleiding
In november 2018 heb ik middels de nieuwsbrief ‘Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans’ een toelichting gegeven op de mogelijke wijzigingen van het arbeidsrecht. Inmiddels is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangenomen door de Eerste Kamer en zal (een groot gedeelte) in werking treden per 1 januari 2020.
Een van de onderdelen die wijzigt zijn de bepalingen omtrent de oproepcontracten, ook wel de nul-urencontracten of min-max contracten. Onderstaand zal ik uitleggen welke gevolgen de wijzigingen van de bepalingen per 1 januari 2020 hebben.
Oproepcontracten per 1 januari 2020
Door de invoering van de WAB veranderen de ‘spelregels’ met betrekking tot de werknemers met een oproepcontract. Dit zijn zowel de oproepcontracten in de vorm van een 0-uren contract als een min-max contract.
Zo moet een oproepkracht per 1 januari 2020 minimaal 4 dagen voor aanvang schriftelijk/elektronisch worden opgeroepen. Een oproep via elektronische wijze volstaat ook. Een telefonische oproep dus niet. Bij cao kan deze termijn worden verkort tot maximaal 24 uur voor aanvang.
Indien een oproep eenmaal is gedaan en u als werkgever binnen 4 dagen vóór aanvang de oproep annuleert of de periode wijzigt waarover de oproep heeft plaatsgevonden, dan bent u ook het loon verschuldigd over de periode van oproep welke u annuleert c.q. wijzigt. De wetgever heeft dit bepaald om misbruik te voorkomen. Verder kan ook deze termijn bij cao worden verkort tot maximaal 24 uur voor aanvang.
Verder dient u als werkgever de oproepkracht die langer dan 12 maanden werkzaam is, (uiterlijk) in de 13e maand een schriftelijk aanbod te doen voor een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren. Deze arbeidsomvang wordt berekend over het gemiddelde van de voorgaande 12 maanden.
Indien je als werkgever verzuimt om de werknemer een aanbod te doen met een vast aantal uren, dan ontstaat van rechtswege een recht op loondoorbetaling over het gemiddelde aantal uren vanaf de uiterlijke datum waarop u als werkgever het aanbod had moeten doen (uiterlijk telkens de 13e maand). In theorie kan de werknemer deze loondoorbetaling vorderen waarbij een vervaltermijn geldt van 5 jaar.
De werknemer hoeft het aanbod overigens niet te accepteren. Dit betekent dat de vrijheid om te werken op een variabel aantal uren, blijft bestaan. Wel dient u als werkgever wederom na een periode van 12 maanden opnieuw (uiterlijk) in de 13e maand een aanbod te doen met een vast aantal uren (gemiddelde over de periode van de 12 maanden daarvoor).
Afsluitend heeft de wetgever bepaald dat een oproepkracht dezelfde opzegtermijn heeft als de oproeptermijn die u als werkgever dient te hanteren. Zoals uit bovenstaande blijkt is dit (in de meeste gevallen) minimaal 4 dagen maar kan dit bij cao worden verkort tot maximaal 24 uur voor aanvang van de oproep. Verder is het vanaf 1 januari 2020 verplicht om op de loonstrook te vermelden of sprake is van een oproepcontract.
Overgangsrecht
Bovenstaande wijzigingen treden in werking per 1 januari 2020. Aangezien er uiteraard op dit moment werknemers zijn die op het tijdstip van inwerkingtreding al langer dan 12 maanden op basis van een oproepcontract werken heeft de wetgever bepaald dat voor deze situatie een overgangsbepaling noodzakelijk is. Deze overgangsbepaling betekent dat u als werkgever binnen één maand na 1 januari 2020 een aanbod voor een vaste arbeidsomvang moet doen. Het is dan ook verstandig om in kaart te brengen of u met oproepcontracten werkt en of u deze werknemers in de maand januari 2020 een aanbod dient te doen voor een vast aantal uren.
Concluderend
Zoals uit bovenstaande blijkt worden de spelregels met betrekking tot oproepkrachten behoorlijk gewijzigd en dient u als werkgever zelfs actief te handelen m.b.t. het aanbieden van een vast aantal uren na een periode van 12 maanden. Voor lopende oproepkrachten kan dit betekenen dat u uiterlijk in de maand januari 2020 een dergelijk (schriftelijk) aanbod dient te doen. Verder dient u er als werkgever van bewust te zijn dat een oproepkracht op zeer korte termijn het dienstverband kan opzeggen. Dit kan tot gevolg hebben dat u ad hoc een andere oproepkracht of werknemer de geplande werkzaamheden dient te laten opvangen.
Heeft u naar aanleiding van dit artikel een vraag over het arbeidsrecht of een andere juridische vraag? Neem dan contact op met uw vaste aanspreekjurist bij Keizersgracht Juristen want daar zijn wij immers voor.
K. Peusch
Bron:
– Wet Arbeidsmarkt in Balans inclusief memorie van toelichting
Bel naar: