Inleiding
Nu we weer richting het einde van het kalenderjaar gaan merk ik dat veel werkgevers ‘worstelen’ met de vraag wat zij kunnen/moeten doen indien werknemers nog openstaande vakantiedagen hebben. Onderstaand zal ik eerst ingaan op de wettelijke vervaltermijn(en) van opgebouwde vakantiedagen waarna ik aansluitend zal toelichten dat deze wettelijke vervaltermijn(en) niet voor iedere situatie gelden.
Wettelijke vervaltermijn(en)
Op grond van artikel 7:634 BW bouwt een werknemer, per jaar, 4 maal de overeengekomen arbeidsduur (per week) op. Bij een fulltime dienstverband van 40 uur per week is dat 160 uur verlof op jaarbasis. Dit wordt het wettelijke verlof genoemd.
Alles dat bovenop het wettelijk verlof door partijen is overeengekomen (en dat kan ook in een cao), wordt het bovenwettelijk verlof genoemd. Het onderscheid is vooral van belang voor de vervaltermijn.
Voor wettelijk verlof geldt een vervaltermijn van 6 maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin deze is opgebouwd op grond van art. 7: 640a BW. Opgebouwd wettelijk verlof in 2021 vervalt dus per 1 juli 2022.
Voor bovenwettelijk verlof geldt een vervaltermijn van 5 jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin deze is opgebouwd op grond van art. 7: 642 BW. Opgebouwd bovenwettelijk verlof in 2021 vervalt dus per 1 januari 2027.
‘Tenzij de werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest vakantie op te nemen’
De vervaltermijn van 6 maanden bij wettelijk verlof kan worden verlengd naar een termijn van 5 jaar indien de werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest om deze minimumvakantie op te nemen. Een voorbeeld hiervan is indien een werknemer in geval van volledige arbeidsongeschiktheid is vrijgesteld van de verplichting tot re-integratie.
Ben dus alert bij arbeidsongeschiktheid en verlof. Indien de arbeidsongeschikte werknemer wel in staat is om vakantie op te nemen en de werknemer ziet hier van af, dan vervallen de wettelijke vakantiedagen dus wel na de termijn van 6 maanden.
Informatieplicht werkgever?
De verantwoordelijkheid voor het tijdig opnemen van vakantiedagen is primair neergelegd bij de werknemer op grond van art. 7:638 BW. Toch kunt u als werkgever niet ‘achteroverleunen’ en de wettelijke vervaltermijn(en) op zijn beloop laten.
Europeesrechtelijk is namelijk bepaald dat indien u als werkgever de werknemer niet daadwerkelijk in staat stelt de vakantiedagen op te nemen met name door de werknemer (1) over het opnemen en (2) over de gevolgen van het niet opnemen te informeren, de aanspraak op vakantiedagen van de werknemer niet kan vervallen (HvJ EU 6 november 2018, C-684/16 (Max Planck/Shimizu). Hieruit volgt dat u als werkgever (dus) een actieve informatieplicht heeft.
Concluderend
Openstaande vakantiedagen vervallen door een verloop van 6 maanden bij wettelijk verlof en 5 jaar bij bovenwettelijk verlof. De termijn van 6 maanden kan worden verlengd indien de werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest deze op te nemen.
Daarnaast kunt u als werkgever geen beroep doen op de vervaltermijn indien u de werknemer niet (tijdig) en volledig informeert over het openstaand verlof. Advies is dan ook om regelmatig te bezien welke werknemers nog openstaand verlof hebben en deze (actief) te informeren waarbij u de werknemer in staat stelt het verlof op te nemen en tevens wijst op de gevolgen van het niet opnemen daarvan (verval).
Heeft u naar aanleiding van dit artikel een vraag over vakantiedagen of een andere juridische vraag? Neem dan contact op met uw vaste aanspreekjurist bij Keizersgracht Juristen.
mr. Kyle Peusch
Bel naar: