Vanaf 2015 bestaat er een scholingsplicht voor werkgevers. Werknemers moeten in staat zijn om scholing te volgen. Door een studiekostenbeding aan te gaan kan een werknemer verplicht worden tot (gedeeltelijke) terugbetaling van de studiekosten als de baan wordt opgezegd binnen een bepaalde periode tijdens of na afronding van de studie. Een werkgever heeft op die manier gedurende een bepaalde periode baat van de gedane investering en als dat niet het geval is worden de kosten van de studie (voor een gedeelte) gecompenseerd door de werknemer.

Het gebruik van dergelijke bedingen wordt met ingang van 1 augustus 2022 aan banden gelegd. Per die datum moet de EU-richtlijn voorspelbare en transparante arbeidsvoorwaarden geïmplementeerd zijn in het Nederlandse arbeidsrecht. Na 1 augustus 2022 mogen geen studiekostenbedingen meer worden aangegaan voor verplichte opleidingen. De vraag is dan wat precies onder het begrip verplichte opleidingen valt. Verplichte opleidingen zijn opleidingen die op grond van het Europese Unierecht, de Nederlandse wet- en regelgeving of een CAO verplicht zijn voor het uitvoeren van de functie van een werknemer. Het gaat dan om scholing voor de eigen functie, het werk waar de werknemer voor is aangenomen. Te denken valt aan veiligheidstrainingen die op basis van een CAO periodiek verplicht zijn of opleidingen voor chauffeurs.

Onder de nieuwe regels moeten verplichte opleidingen kosteloos worden aangeboden en daarnaast, voor zover mogelijk, onder werktijd. De tijd voor de opleiding wordt dan als arbeidstijd beschouwd.

Is de opleiding niet verplicht op grond van de wet of de CAO dan is een studiekostenbeding na 1 augustus 2022 wel nog gewoon toegestaan. Beroepsopleidingen die nodig zijn voor het verkrijgen en/of behouden van een beroepskwalificatie worden vooralsnog niet gezien als verplichte opleidingen op basis van de wet of CAO.

Voor het verrichten van nevenwerkzaamheden verandert er vanaf 1 augustus 2022 ook het een en ander. Het is vanaf die datum voor werkgevers in principe niet meer toegestaan om nevenwerkzaamheden van werknemers te verbieden. De huidige regels zijn als volgt. Een werkgever kan een werknemer verbieden om nevenarbeid te verrichten. Het is verstandig om een dergelijk beding schriftelijk overeen te komen. In sommige gevallen regelt een cao een dergelijk verbod. Veel werkgevers regelen een verbod op nevenwerkzaamheden omdat zij bang zijn voor uitval door een te hoge werkbelasting. Werkt iemand voor meerdere werkgevers dan kan bij een ziekmelding de vraag ontstaan wat de oorzaak is van de ziekmelding en wie van de werkgevers aansprakelijk is voor de re-integratie. Ook het feit dat een werknemer bij een concurrent kan gaan werken rechtvaardigt het verbod op nevenwerkzaamheden. Het gevaar is immers dat bedrijfsinformatie wordt gedeeld en/of relaties worden ondergebracht bij de concurrent en dat is natuurlijk allesbehalve wenselijk. Om dergelijke situaties te voorkomen wordt daarom vaker een nevenwerkzaamhedenbeding overeengekomen.

Vanaf 1 augustus 2022 geldt voor het verrichten van nevenwerkzaamheden het volgende. Het is een werkgever niet meer toegestaan om een werknemer te belemmeren om buiten het eigen werkrooster te gaan werken voor een andere partij. Wat houdt dit verbod nu precies in? Het verbod op het verbieden van nevenwerkzaamheden is niet meer toegestaan zonder rechtvaardigingsgrond, zonder een dergelijke grond is het nevenwerkzaamhedenbeding nietig.

De volgende rechtvaardigingsgronden zijn onder andere mogelijk:
• bescherming van veiligheid en gezondheid;
• veiligstellen van bedrijfsgeheimen/vertrouwelijke informatie;
• voorkomen van belangenconflicten;
• overtreding van de Arbeidstijdenwetgeving.

Deze opsomming is overigens niet uitputtend.

Het opnemen van een rechtvaardigingsgrond in het nevenwerkzaamhedenbeding is vanaf 1 augustus 2022 niet verplicht, toetsing daarvan kan dus ook achteraf plaatsvinden.

In veel bedingen is nu al opgenomen dat een werkgever toestemming kan verlenen voor het werken voor een andere partij. Vanaf 1 augustus 2022 is toestemming onthouden alleen nog toegestaan op basis van een rechtvaardigingsgrond.

Als een werknemer het niet eens is met de door de werkgever gegeven rechtvaardigingsgrond dan moet hij daarvoor naar de kantonrechter.

Toekomstbestendige bedingen zijn bedingen waarin is opgenomen dat het is toegestaan om te werken voor een andere partij als de werkgever daarvoor van tevoren schriftelijke toestemming heeft gegeven.

Bij vragen over de nieuwe wetgeving en/of bij andere vragen kunt u altijd contact opnemen met een van de juristen van Keizersgracht Juristen.

mr. Sabrina Geurts