Inleiding
De coronacrisis heeft een enorme impact gehad op hoe de afgelopen periode en ook in de toekomst werkzaamheden worden verricht door werknemers. Uiteraard leent het ene beroep zich meer voor het werken op een alternatieve werkplek dan de ander. Denk maar aan het voorbeeld van een metselaar, deze kan metselwerkzaamheden niet op een alternatieve locatie uitvoeren terwijl iemand die normaal werkzaamheden achter een computer uitvoert, dit uiteraard prima vanuit een alternatieve locatie zoals thuis kan uitvoeren. Verder zijn er verschillende voor- en nadelen voor zowel u als werkgever en de werknemer om wel of niet de mogelijkheid te bieden voor thuiswerken.
Vanuit diverse klanten heb ik vernomen dat zij ook in de toekomst en na de coronacrisis de werknemers grotendeels thuis willen laten werken. Veel werknemers vinden dit prima en zien hier ook de voordelen van in. Maar wat nu als u als werkgever toch liever heeft dat de werknemers naar kantoor komen. Kunt u dit eisen? Bestaat er voor de werknemer een ‘recht op thuiswerk’?
Wetgeving
Ook al vóór de coronacrisis bestonden er mogelijkheden voor de werknemer om thuis te werken. De Wet flexibel werken (Wfw) geeft de werknemer de mogelijkheid de werkgever te verzoeken de arbeidsduur en/of de werktijden en/of de arbeidsplaats te wijzigen. U als werkgever dient een dergelijk verzoek in behandeling te nemen en met argumenten te komen indien u het verzoek wil afwijzen. De werknemer hoeft overigens geen argumenten aan te geven voor zijn verzoek.
Met betrekking tot het verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats (thuiswerken) wordt in de Kamerstukken (II 2014/15, 32889, 17) een ander, minder zwaar, beoordelingskader dan het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur en werktijd toegelicht: ‘waardoor er meer sprake is van een “right to ask, duty to consider”’. Dit omdat de aanpassing van de arbeidsplaats lastiger voor de werkgever wordt geacht dan het wijzigen van de arbeidsduur en/of werktijden. Als werkgever dient u een dergelijk verzoek de overwegen en bij afwijzing in overleg te treden met de werknemer.
Uit bovenstaande blijkt dan ook dat op basis van de Wfw geen sprake is van een absoluut recht op thuiswerk voor de werknemer. Let verder op dat de Wfw enkel van toepassing is op werkgevers met meer dan 10 werknemers in dienst.
Rechtspraak
Ook recente rechtspraak (ECLI:NL:RBGEL:2020:2954) bevestigt dat geen sprake kan zijn van een ‘recht op thuiswerken’. In deze kwestie had een werknemer de rechter verzocht of er sprake was van een recht op thuiswerken (mede) tegen de achtergrond van de RIVM-richtlijnen. In deze kwestie is door de werknemer overigens geen beroep gedaan op de Wfw aangezien er minder dan 10 werknemers in dienst waren bij de werkgever. De kantonrechter overwoog als volgt:
‘Het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies over ’zoveel mogelijk thuis werken grijpt niet zo ver in op deze specifieke rechtsverhouding dat [eiser] daaruit een “recht op thuis werken” kan putten. Haar standpunt dat dit overheidsadvies de instructiebevoegdheid van VoC Grootkeukens inperkt en/of op grond van redelijkheid en billijkheid zonder meer door een goed werkgever moet worden gevolgd, houdt geen stand.’
Daarbij komt dat de werkgever in deze kwestie goede argumenten had om het werk niet vanuit thuis te laten uitvoeren en dat een veilige werkplek werd gegarandeerd. Verder zal de rechtspraak zich nog op dit punt moeten uitkristalliseren nu de coronacrisis een nieuwe omstandigheid is die niet te vergelijken is met eerdere situaties.
Verplichting tot thuiswerk
Maar kan het ook andersom? Is het voor u als werkgever mogelijk om werknemers te verplichten tot (permanent) thuiswerk? Er zijn namelijk ook redenen vanuit de werkgever om thuiswerk te stimuleren of te verplichten. Zo kan er dan bijvoorbeeld worden bespaard op kantoorruimte en het wagenpark.
Allereerst zal moeten worden bezien of met de werknemer een afspraak is gemaakt over de werkplek. Vaak is dit namelijk bepaald in de arbeidsovereenkomst of werkt een werknemer al geruime tijd vanuit een vaste werkplek. Indien u als werkgever deze arbeidsvoorwaarde eenzijdig wil wijzigen naar permanent thuiswerken bent u gebonden aan de voorwaarden die gelden bij het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden. Afhankelijk van de specifieke omstandigheden kan in de ene situatie wel en in de andere situatie niet tot eenzijdige wijziging worden overgegaan om permanent thuis te werken.
Daarbij kan een werknemer beargumenteren dat hij juist geen permanente inmenging wil van het werk in zijn thuissituatie en zal hiermee ook rekening moeten worden gehouden. Komt u er met de werknemer niet uit, dan zal uiteindelijk de rechter moeten bepalen of de werkplek permanent kan worden gewijzigd.
Een andere (lichtere) variant is om bijvoorbeeld voorwaarden te bepalen voor het verschijnen op de werkplek zoals de verdeling ochtend aanwezig, middag thuiswerk (niet permanent thuiswerken). Kunt u dit als werkgever eenzijdig bepalen?
Op grond van artikel 7:610 BW is sprake van een gezagsverhouding tussen u en de werknemer en op grond van artikel 7:660 BW heeft u een zogenoemd instructierecht. Op basis van deze twee artikelen heeft u dan ook de bevoegdheid om instructies m.b.t. de werkplek te geven waarbij rekening moet worden gehouden met de belangen van alle werknemers i.p.v. de individuele werknemer. Door deze andere belangenafweging kan het onder bepaalde omstandigheden dan ook eenvoudiger zijn om op basis van de gezagsverhouding en het instructierecht de werkplek eenzijdig te wijzigen waarbij geen sprake is van een permanent thuiswerken.
Conclusie
Zoals uit voorgaande blijkt is er geen sprake van een hard ‘recht op thuiswerk’. Afhankelijk van de specifieke omstandigheden kan de werknemer hiertoe wel een verzoek doen en dient u als werkgever serieus om te gaan met een dergelijk verzoek. Verder is de combinatie thuiswerken en de coronacrisis nog in ontwikkeling en zal de rechtspraak zich hierin nog moeten uitkristalliseren.
Aan de andere kant blijkt ook dat een verplichting tot thuiswerk onder specifieke omstandigheden mogelijk is. Hierbij is belangrijk of sprake is van een wijziging naar permanent thuiswerken of gedeeltelijk thuiswerken.
Let verder op dat, indien u als werkgever thuiswerken toestaat/verplicht stelt, u ook verantwoordelijkheden en zorgplichten heeft met betrekking tot de thuiswerkplek.
Heeft u naar aanleiding van dit artikel een vraag over het arbeidsrecht of een andere juridische vraag? Neem dan contact op met uw vaste aanspreekjurist bij Keizersgracht Juristen, we zijn u graag van dienst.
- K. Peusch
Bronnen:
– https://wetten.overheid.nl/BWBR0011173/2016-01-01
– https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBGEL:2020:2954
Bel naar: