Op welke wijze kan ik de arbeidsovereenkomst van een werknemer beëindigen waarvan nog niet helemaal zeker vaststaat of hij in hechtenis is genomen?
In een dergelijke kwestie kan ik als volgt adviseren. Er zijn vier manieren om een arbeidsovereenkomst (eenzijdig) te beëindigen:
- ontslag op staande voet;
- ontbinding door de rechter;
- ontslagvergunning aanvragen bij het UWV;
- vaststellingsovereenkomst aangaan.
Ontslag op staande voet kan alleen als er sprake is van een dringende reden, die een onmiddellijk einde van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Het zal evenwel moeilijk worden om een reden aan te voeren die een beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt, aangezien nog niet duidelijk is of, en waarvoor de betreffende werknemer veroordeeld zal worden. Het is dan ook niet helemaal duidelijk of er in dat geval sprake is van werkweigering. Op de werkgever rust een zware bewijslast om dat aan te tonen. Bovendien leidt niet elke werkweigering tot een geldig ontslag op staande voet.
Voor een ontbinding door de rechter geldt hetzelfde als hierboven is beschreven voor het ontslag op staande voet. Onzeker is of de rechter zal ontbinden op deze grond.
Het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV zal weinig zin hebben en wel om de navolgende redenen. Het UWV toetst alleen maar aanvragen die te maken hebben met bedrijfseconomische redenen of na twee jaar ziekte. Voor alle overige ontslaggronden moet een werkgever naar de rechter om te ontbinden of overeenstemming bereiken met de werknemer over het einde van de arbeidsovereenkomst.
Met verwijzing naar het bovenstaande adviseer ik om door middel van een vaststellings-overeenkomst tot een oplossing te komen. Hiermee wordt een beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling overleg bewerkstelligd en geformaliseerd. Deze wijze van beëindiging is met name bedoeld om de aanspraken van de werknemer op een WW-uitkering niet in gevaar te brengen. Zorg er wel voor dat de overeenkomst goed is opgesteld en alle belangrijke zaken bevat voor beide partijen. Keizersgracht Juristen kan u daarbij begeleiden en adviseren en met name ook helpen bij het opstellen van een dergelijk document.
In het algemeen geldt nog, dat de werkgever niet verplicht is tot het doorbetalen van loon wanneer het dienstverband tussen partijen voortduurt tijdens de periode van detentie. Weliswaar loopt het dienstverband door, maar de werknemer verricht de bedongen arbeid niet en is hiervoor ook niet beschikbaar, zodat de loondoorbetaling kan worden stopgezet, totdat de werknemer de bedongen arbeid wel weer kan komen verrichten. Er geldt immers geen arbeid, geen loon.
Ter voorkoming van problemen in de toekomst dient de werkgever de betreffende werknemer direct per aangetekende brief mede te delen dat hij zich moet melden voor een functioneringsgesprek, zodra hij weer thuis is en dat een weigering van dit gesprek zeer nadelige gevolgen voor hem zal hebben. Geef de werknemer daarbij te kennen dat de werkgever het in werknemer gestelde vertrouwen helemaal is verloren en dat er sprake is van een verwijtbare afwezigheid die niet geaccepteerd hoeft te worden. Leg het functioneringsgesprek schriftelijk vast en laat het formulier ondertekenen ‘voor goedkeuring’ of ‘voor gezien’. Dat voor het geval er iets verkeerd dreigt te gaan.
mr. Sabrina Geurts