Mijn werknemer neemt na een uit de hand gelopen ruzie ontslag op staande voet. Wat zijn mijn rechten en plichten als werkgever en waar moet ik vooral rekening mee houden?
Het komt geregeld voor dat een werknemer door een conflict op de werkplek aan de werkgever mede deelt dat hij per direct ontslag neemt en daarbij aangeeft nooit meer terug te zullen komen.
Welke acties kan en moet een werkgever dan nemen om naderhand geen problemen te krijgen?
Als werkgever dient u een werknemer op de risico’s en op de gevolgen te wijzen die een ontslagname met zich mee brengen. De werknemer is in een dergelijk geval immers verwijtbaar werkloos en hij krijgt daarom geen WW-uitkering. Het beste kan de werkgever de werknemer een brief sturen waarin de ontslagname wordt bevestigd en waarin hij wordt gewezen op het feit dat het UWV geen WW-uitkering zal verstrekken. Daarnaast is het verstandig om deze werknemer nog een termijn te geven, van bijvoorbeeld een week, binnen welke termijn hij dan het ontslag nog kan herzien en herroepen, dit alles in het kader van goed werkgeverschap.
Verder geldt nog het volgende: voor zowel een werkgever als een werknemer geldt dat beide partijen bij de opzegging eigenlijk een opzegtermijn in acht moeten nemen. Hoe lang de duur van de opzegtermijn bedraagt, is veelal in de arbeidsovereenkomst dan wel in de CAO geregeld. De wet regelt dat de werknemer standaard een opzegtermijn van een maand heeft. Wordt daarvan afgeweken in de individuele arbeidsovereenkomst, en wordt de termijn voor de werknemer daardoor langer dan een maand, dan geldt voor de werkgever een dubbele duur.
Indien een werknemer ontslag op staande voet neemt, dan wordt die opzegtermijn natuurlijk niet in acht genomen. Niet alleen heeft een ontslag op staande voet ingrijpende gevolgen voor een werknemer, het ontslag kan ook een behoorlijk gemis zijn voor de werkgever. De werkgever moet immers terstond op zoek naar vervanging. In een dergelijke situatie kan de werkgever dan, als de werknemer geen gehoor geeft aan het verzoek om de werkzaamheden per direct te hervatten, een schadevergoeding vorderen, de zogenaamde gefixeerde schadevergoeding. De gefixeerde schadevergoeding is gelijk aan het loon vanaf de datum van het ontslag op staande voet tot aan de datum waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als er wel een opzegtermijn in acht zou zijn genomen. Het vorderen van de schade kan de werkgever natuurlijk in de brief, waarin het ontslag op staande voet wordt bevestigd, ook al vermelden.
Let op: De mogelijkheid tot het vorderen van schadevergoeding is er overigens alleen maar als de werknemer geen dringende reden heeft (gekregen) voor het nemen van het ontslag op staande voet. Is er immers wel een dringende reden aanwezig, dan zal een schadevergoedingsactie van de werkgever niet slagen. De werknemer is dan de partij die een schadevergoedingsactie kan instellen.
Wordt u geconfronteerd met een dergelijke ontslagname en heeft u vragen hieromtrent?
Aarzel niet om contact met ons op te nemen.
- Sabrina Geurts
Bel naar: