Loonopschorting of stopzetting van het loon bij het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen?

In de wet is in artikel 7:629 BW geregeld, dat een zieke werknemer gedurende maximaal twee jaar ziekte, recht heeft op doorbetaling van (70% van) zijn loon. In de individuele arbeidsovereenkomst of in een CAO kan een ander percentage zijn overeengekomen. Tegenover de loondoorbetalings-verplichting staat wel dat een zieke werknemer zich moet houden aan de regels die worden gesteld met betrekking tot de arbeidsongeschiktheid. Deze regels zijn meestal schriftelijk vastgelegd in een reglement dan wel in de arbeidsovereenkomst. Ook zijn in de Wet Verbetering Poortwachter een  aantal regels opgenomen waaraan een zieke werknemer zich moet houden.

Houdt een werknemer zich (vaker) niet aan deze regels dan kan een werkgever (tijdelijk) worden ontslagen van de verplichting het loon te betalen. Dit kan dan in de vorm van een loonstopzetting dan wel een loonopschorting.

Regelmatig komt het echter voor dat een werkgever beide pressiemiddelen helemaal fout dan wel door elkaar hanteert. Een dergelijke fout heeft blijkens de rechtspraak hierover zeer vergaande consequenties.

Het verschil tussen beide sancties is als volgt: het loon opschorten betekent dat een werkgever het salaris weer met terugwerkende kracht zal uitbetalen, zodra de werknemer zich alsnog aan zijn re-integratieverplichtingen houdt. Het stop zetten van het loon houdt in dat het recht op het salaris volledig vervalt totdat de verplichtingen weer worden nagekomen door de werknemer. Bij de laatste sanctie is er dus nooit sprake van terugwerkende kracht, de loondoorbetalingsverplichting herleeft niet meer over de verstreken periode. Loonstopzetting is dus een verdergaande maatregel dan de loonopschorting, hetgeen dan ook betekent dat het gebruik maken van deze maatregel minder snel gerechtvaardigd zal zijn.

Beide instrumenten zijn geregeld in de wet. De wet regelt zowel de gronden voor de loonopschorting (artikel  7:629 lid 6 BW) als voor de loonstopzetting (artikel 7:629 lid 3 BW). Loonstopzetting is gerechtvaardigd in (onder andere) de volgende gevallen:

1. de werknemer heeft de ziekte opzettelijk veroorzaakt;
2. de werknemer belemmert of vertraagt de genezing;
3. de werknemer weigert zonder deugdelijke grond passende arbeid te verrichten;
4. de werknemer weigert zonder gegronde reden mee te werken aan de door de werkgever of aan de door de deskundige gegeven voorschriften of getroffen maatregelen om hem in staat te stellen passende arbeid uit te voeren;
5. de werknemer weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak.

Als een werknemer echter alleen maar de controlevoorschriften weigert na te leven dan – zo regelt de wet – kan de werkgever slechts overgaan tot loonopschorting. Het stop zetten van het loon is dan een veel te zware sanctie. Een veel voorkomende situatie is het feit dat de werknemer niet komt opdagen bij de Arbo-arts. De werknemer meldt zich ook niet af. Door controle bij de Arbo-arts is de werkgever pas in staat om te beoordelen of een werknemer wel recht heeft op betaling van het loon.

Een tweede veelvoorkomende situatie is dat de werknemer stelt ziek te zijn en dat de werkgever het hier echter niet mee eens is (in navolging op het advies van de Arbo-arts).
Als een dergelijke situatie zich voordoet dan kan er een deskundigenoordeel worden aangevraagd bij het UWV aangaande de arbeids(on)geschiktheid. Gedurende de periode van het deskundigenonderzoek kan de loondoorbetaling zo lang worden opgeschort.

Hoe moeten beide maatregelen in de praktijk worden toegepast?

Indien een van voornoemde gronden zich voordoet, kan de loonbetaling worden stopgezet c.q. worden opgeschort. Meteen nadat de reden, welke de aanleiding vormt voor het treffen van de betreffende maatregel, bij de werkgever bekend is geworden, moet hij de werknemer hiervan schriftelijk (het beste is natuurlijk per aangetekende post) in kennis stellen. Voordat een werkgever hiertoe overgaat moet hij, zo blijkt uit meerdere uitspraken hierover, in principe de werknemer nog waarschuwen, onder vermelding van de reden, en daarbij de werknemer verzoeken om alsnog binnen een bepaalde redelijke termijn zijn verplichtingen na te komen. Dit is niet zozeer een wettelijke verplichting maar zeer zeker is dat wel aan te raden. Dit geldt des te meer als er sprake is van een grond die kan leiden tot het stopzetten van de loondoorbetaling. In de mededeling aan de werknemer dat de loonbetaling zal worden stopgezet / wordt stopgezet dan wel zal worden opgeschort / wordt opgeschort moet de werkgever de concrete grond  c.q. de omstandigheden daarvoor vermelden.

Welke gevolgen kan het verkeerd toepassen van beide maatregelen hebben?

Het gebeurt wel eens dat een werkgever een werknemer kenbaar maakt dat hij overgaat tot loonopschorting indien de re-integratieverplichtingen niet worden nagekomen, terwijl hij eigenlijk stopzetting van loon bedoelt. Op het moment dat de werknemer, ondanks de herhaalde verzoeken daartoe, niet aan zijn re-integratieverplichtingen voldoet, gaat de werkgever ook daadwerkelijk over tot stopzetting van het loon. Vanaf het ogenblik dat de werknemer dan wel weer aan zijn verplichtingen voldoet, wil deze uiteraard met terugwerkende kracht zijn loon ontvangen. Omdat de werkgever het stopzetten van het loon heeft bedoeld en niet de opschorting van het loon, betaalt hij echter pas vanaf het moment dat de re-integratieverplichtingen door de werknemer worden nagekomen. De werknemer legt zich hier niet bij neer en hij start een procedure bij de kantonrechter. Wat is nu in een dergelijk geval rechtens? In de regel, zo blijkt uit de rechtspraak, trekt de werkgever dan toch aan het kortste eind: het niet meewerken aan de re-integratie is op basis van de wet een grond om het loon stop te zetten. Van een werkgever mag echter worden verwacht dat hij zorgvuldig zijn woorden kiest en daar dan ook aan is gebonden.
Spreekt de werkgever van loonopschorting, dan mag de werknemer er in beginsel vanuit gaan dat hij met terugwerkende kracht zijn loon betaald krijgt zodra hij weer aan zijn re-integratieverplichtingen voldoet.

Kortom, het is van wezenlijk belang om zeer goed en duidelijk te verwoorden welke sanctie er door de werkgever wordt bedoeld. Als er twijfel is over de vraag welke maatregel van toepassing is, is het raadzaam dat (te laten) uitzoeken. Neem in een dergelijk geval altijd contact op met Keizersgracht Juristen.

1. Sabrina Geurts