Mag ik als werkgever de functie van mijn werknemer eenzijdig wijzigen bij structureel en langdurig disfunctioneren?
Een werknemer ontslaan op grond van disfunctioneren is vaak niet makkelijk. De rechter zal een behoorlijk dossier willen zien, waaruit blijkt dat er sprake is van langdurig en structureel disfunctioneren en er geen verbetering heeft plaatsgevonden ondanks grote inspanningen van de werkgever. Een minder vergaande maatregel is dan een functiewijziging. Vaak gaat het dan om een lagere functie tegen een lager salaris.
In beginsel geldt dat een functiewijziging alleen is toegestaan met instemming van de werknemer. Verkrijgt de werkgever geen toestemming/instemming dan moet bekeken worden of de werkgever gerechtigd is tot een eenzijdige wijziging.
Ook voor een verlaging van de functie geldt dat er een behoorlijk dossier moet zijn waaruit het disfunctioneren blijkt. Daarnaast is de inhoud van de arbeidsovereenkomst van belang. Binnen een ruime taakomschrijving staat het de werkgever in beginsel vrij de werkopdracht van de werknemer te wijzigen. Staat in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding, dan kan de werkgever zich daarop beroepen. Verder heeft de werkgever de mogelijkheid een beroep te doen op onvoorziene omstandigheden, goed werknemerschap of op de redelijkheid en billijkheid. Voor alle mogelijkheden geldt dat er een belangenafweging gemaakt moet worden. De werkgever dient een zodanig zwaarwichtig belang te hebben bij wijziging van de functie dat het belang van de werknemer bij behoud van zijn functie naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid dient te wijken. Goed werkgeverschap en goed werknemerschap spelen hierbij een erg grote rol. De werknemer dient op grond van goed werknemerschap een geringe wijziging van de arbeidsvoorwaarden te accepteren. Een werknemer moet op redelijke voorstellen van de werkgever positief reageren. Afwijzing door de werknemer mag alleen wanneer redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd het voorstel te aanvaarden.
De werkgever heeft een bepaalde mate van beleidsvrijheid. Goed werkgeverschap verplicht in ieder geval tot overleg met de werknemer om tot een passende oplossing te komen. Een werkgever neemt de eisen van redelijkheid en billijkheid en zorgvuldigheid niet in acht als hij de werknemer voor een voldongen feit stelt. Van de werkgever wordt geëist dat hij alles in het werk heeft gesteld om het functioneren van de werknemer te verbeteren. Een goed dossier is derhalve onmisbaar.
Het disfunctioneren dient vast te staan, voordat een functiewijziging mogelijk is. Een functiewijziging is slechts toegestaan als een beëindiging van het dienstverband ook zou zijn toegestaan.
Een werknemer zal veelal akkoord moeten gaan met een redelijk voorstel tot wijziging van de functie. Dient hij ook in te stemmen met een salarisverlaging? De hoofdregel is dat instemming met een salarisverlaging in alle redelijkheid niet mag worden verwacht. Een te grote salaristeruggang zal als onredelijk worden beschouwd. Rechters gaan met een redelijke afbouwregeling wel soms akkoord.
Mocht u vragen hebben hierover, neem dan zeker even contact met ons op.
mr. Sabrina Geurts
Bel naar: