De huidige situatie bij het einde van het dienstverband bij het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd (voor de WWZ)
Het pensioenbeding staat centraal. Vaak is in de arbeidsovereenkomst een bepaling opgenomen die aangeeft dat het dienstverband van rechtswege en zonder voorafgaande opzegging eindigt bij het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd. Wanneer een dergelijke bepaling niet is opgenomen en de werknemer niet instemt met een beëindiging van het dienstverband dan kan de werkgever slechts een einde maken aan het dienstverband door het op te zeggen. De werkgever kan evenwel niet opzeggen zonder ontslagvergunning. De werkgever kan ook de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Zowel jurisprudentie als de beleidsregels van het UWV bepalen dat het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd een legitieme reden is voor beëindiging, mits tijdig verzocht. De ontslagvergunning moet zijn verkregen voordat de AOW gerechtigde leeftijd is bereikt, daarna is de mogelijkheid van opzegging (of ontbinding) wegens het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd voorbij. Wanneer partijen de arbeidsovereenkomst na de AOW gerechtigde leeftijd stilzwijgend laten voortduren dan is het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd geen grond meer voor beëindiging. Ontslag op grond van de AOW gerechtigde leeftijd geeft geen reden tot toekenning van een ontslagvergoeding aan de werknemer, nu deze grond objectief gerechtvaardigd is.
De situatie na de inwerkingtreding van de WWZ
Pensioenontslag is mogelijk zonder vergunning, ook na het bereiken van de pensioenleeftijd. Onder de WWZ heeft de werkgever na 1 juli 2015 geen ontslagvergunning meer nodig. De werkgever is bevoegd de arbeidsovereenkomst op te zeggen tegen, maar ook nog na de dag dat de werknemer de AOW gerechtigde leeftijd bereikt. Dit is een zeer belangrijke wijziging ten opzichte van de huidige situatie. Als partijen pas na de AOW gerechtigde leeftijd besluiten om niet meer verder met elkaar te gaan dan is de kans om op te zeggen wegens het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd dus nog niet verspeeld. Dat was voorheen wel het geval. Hierin schuilt echter ook meteen het grootste gevaar.
In de WWZ is namelijk bepaald dat deze mogelijkheid alleen geldt voor de arbeidsovereenkomst die is aangegaan voordat de AOW gerechtigde leeftijd wordt bereikt.
Als in de bestaande arbeidsovereenkomst een pensioenontslagbeding is opgenomen dan kan het standpunt worden ingenomen dat het oorspronkelijke arbeidscontract op de AOW ingangsdatum van rechtswege is geëindigd en dat daarna, ongemerkt een nieuwe arbeidsovereenkomst is aangegaan. Toepassing van artikel 7:669 lid 4 BW is dan niet meer mogelijk omdat er dan sprake is van een contract dat niet voor de AOW gerechtigde leeftijd is aangegaan. Een dergelijke werknemer geniet in dat geval dus de normale ontslagbescherming.
Door invoering van de WWZ wordt het ontslagrecht aangaande AOW gerechtigden nog meer versoepeld. De nieuwe wet bepaalt dat de meeste ontslagverboden niet gelden bij een pensioenontslag, zoals onder andere ziekte en lidmaatschap of kandidatuur voor de OR. Dat houdt in dat ook een zieke werknemer mag worden ontslagen na het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd. De volgende restrictie geldt hierbij: de ziekte mag niet de reden van de opzegging zijn. Voor een werknemer is dat evenwel heel erg moeilijk aan te tonen ook als ziekte wel de daadwerkelijke reden zou zijn.
De meest opvallende maatregel in de WWZ is de invoering van een transitie-vergoeding voor een werknemer die ontslagen wordt of voor iedereen van wie het contract niet wordt verlengd na een dienstverband van twee jaren of langer. In artikel 7:673 lid 7 van de nieuwe wetgeving is echter bepaald dat er geen transitievergoeding verschuldigd is wanneer het dienstverband wordt beëindigd of niet wordt voortgezet in verband met of na het bereiken van de AOW- gerechtigde leeftijd.
Conclusie
De WWZ versoepelt en vergemakkelijkt het ontslag van de werknemer die de AOW- gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Daarnaast verruimt en vergemakkelijkt de WWZ de mogelijkheid om door te werken na de AOW-gerechtigde leeftijd op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De Ragetlie regel is na invoering van de WWZ niet meer van toepassing op een opzegging vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of een einde vanwege een pensioen-beding. De Ragetlie regel betekent het navolgende: indien een arbeidsovereen-komst voor onbepaalde tijd, zonder toestemming van het UWV of zonder een ontbinding door de kantonrechter, wordt beëindigd en meteen daarna wordt tussen partijen een nieuwe arbeidsovereenkomst maar nu voor bepaalde tijd gesloten, dan eindigt die arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet meer van rechtswege. Dit betekent voor de werkgever dat de arbeidsovereenkomst na de overeengekomen einddatum gewoon blijft doorlopen en dat de werkgever zich moet wenden tot het UWV, tot de kantonrechter of tot de werknemer om de arbeidsovereenkomst te (laten) beëindigen.
Tip
Werkgevers dienen bij oudere werknemers goed bij te houden wanneer zij de AOW gerechtigde leeftijd bereiken zodat zij hierop tijdig kunnen inspelen.
Voorheen is altijd geadviseerd om in arbeidsovereenkomsten een pensioenontslagbeding op te nemen. Door invoering van de WWZ is dit advies helemaal achterhaald. De Keizersgracht Juristen raden u nu aan om in uw arbeidsovereenkomst géén pensioenontslagbeding meer op te nemen en om een dergelijk beding – indien mogelijk – uit bestaande arbeidscontracten te verwijderen.
mr. Sabrina Geurts
Bel naar: