Mag ik een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in het kader van een reorganisatie zomaar beëindigen en daarna een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluiten met dezelfde werknemer? Loopt deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan ook weer van rechtswege af na het verstrijken van de bepaalde tijd?
Naar aanleiding van deze vraag geef ik onderstaand een korte uiteenzetting van de zogenaamde Ragetlie-regel.
Inmiddels is deze regel gecodificeerd in de Nederlandse arbeidswetgeving. Volgens de wet eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet meer automatisch als er eerst sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze regel is eigenlijk ter bescherming van werknemers tegen het onnodig weggeven van de ontslagbescherming.
Als een werknemer overtuigd raakt van het feit dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet worden opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan zal deze laatste overeenkomst niet zomaar meer van rechtswege aflopen. De werkgever zal voor een dergelijk ontslag toch toestemming moeten hebben van het UWV of van de kantonrechter.
Op deze regel bestaan slechts twee uitzonderingen:
A. Tussen de twee arbeidsovereenkomsten moet een periode liggen van meer dan zes maanden (zes maanden en een dag), de nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt dan wel weer gewoon automatisch door het verstrijken van de tijd, dus van rechtswege.
B. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt door een rechtsgeldige opzegging (verkregen ontslagvergunning van het UWV) of door een ontbinding via de kantonrechter. Ook dan loopt de nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege af. Het eerdere ontslag is dan door het UWV of door de kantonrechter getoetst en een werknemer heeft dan ontslagbescherming genoten. Het UWV verleent immers niet zo maar een ontslagvergunning en ook een kantonrechter ontbindt niet zonder reden.
Lang is onduidelijk geweest of een opzegging van de arbeidsovereenkomst door een werknemer een rechtsgeldig einde van het dienstverband is in de zin van deze regel. Er bestaat nog een uitspraak van de rechtbank te Amsterdam waarin destijds is bepaald dat een opzegging van het dienstverband door de werknemer ook voldoende is om een rechtsgeldige opzegging op te leveren. Deze uitspraak stond echter vooralsnog voor zich. Werknemer Ragetlie heeft hierover geprocedeerd en is in het gelijk gesteld. De Hoge Raad, ons hoogste rechtscollege, heeft inmiddels uitsluitsel hierover gegeven. De Hoge Raad heeft bepaald dat een opzegging door de werknemer niet valt onder het begrip rechtsgeldige opzegging in de zin van de Ragetlie-regel. Hetzelfde geldt voor een einde van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, eventueel door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Alleen de situaties onder A. en B. zorgen dus voor voldoende zekerheid, de opzegging door de werknemer en een beëindiging met wederzijds goedvinden daarentegen niet.
Voor toepassing van de Ragetlie-regel moet daarnaast ook nog sprake zijn van een voortgezette arbeidsovereenkomst. Daarvan is sprake indien de identiteit van de arbeidsovereenkomst (de werkzaamheden en de arbeidsvoorwaarden) gelijk is gebleven. Bij twijfel kunt u het beste een van de juristen van De Keizersgracht raadplegen, zij helpen u graag verder.
mr. Sabrina Geurts
Bel naar: