Inleiding
Nu de vakanties weer zijn begonnen is het voor veel werkgevers aantrekkelijk om vakantiekrachten gedurende deze periode in te zetten. Vakantiekrachten zijn veelal jong (en daarmee relatief goedkoop qua arbeidsvoorwaarden), flexibel inzetbaar (veelal in de vorm van een oproepcontract) en vaak erg gemotiveerd om een extra zakcentje bij te verdienen naast de ervaring(en) die ze opdoen. Op het eerst gezicht klinkt het allemaal positief en vrij, maar toch zijn er zeker aandachtspunten waar rekening mee moet worden gehouden bij het werken met vakantiekrachten om niet te maken te krijgen met de negatieve kanten van het arbeidsrecht met betrekking tot de vakantiekrachten.
Oproepkracht
Vaak krijgt een vakantiewerker – omwille van de flexibiliteit over en weer – een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in de vorm van een oproepcontract. Het voordeel van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dat deze van rechtswege afloopt op het moment dat de overeengekomen periode verstrijkt. In de praktijk wordt veelal gekozen voor een oproepcontract (arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht) voor 0-uren of een min-max variant waarbij op voorhand een minimaal en een maximaal aantal uren wordt overeengekomen.
Bij een oproepcontract zal de oproepkracht binnen redelijke grenzen aan iedere oproep gehoor moeten geven. Daar tegenover staat dat de werkgever in beginsel ook verplicht is de oproepkracht op te roepen zodra er ook werk is voor de oproepkracht. Is op voorhand niet duidelijk hoeveel uren een oproepkracht kan worden ingezet dan gebruikt men een 0-uren contract. Indien men flexibel kan inschatten hoeveel uur een oproepkracht minimaal en maximaal kan worden ingezet dan gebruikt men een zogenoemd ‘min-max contract’.
Voordeel bij een oproepcontract met uitgestelde prestatieplicht is dat gedurende de eerste zes maanden geen salaris hoeft te worden betaald indien er geen werk is, mits dat schriftelijk in het contract is overeengekomen of in de toepasselijke cao. Na zes maanden kan alleen nog worden afgeweken bij cao.
Verdere aandachtspunten
Naast de hierboven benoemde aandachtspunten zijn er nog een aantal die specifieke aandacht behoeven. Zo komt de oproepkracht vanuit diverse wetgeving ook (rechts)bescherming toe.
De werkgever heeft op grond van goed werkgeverschap de verplichting om bij geschikt werk, de oproepkracht ook daadwerkelijk op te roepen. Indien men gebruik maakt van meerdere oproepkrachten dan dienen de werkzaamheden zo eerlijk mogelijk te worden verdeeld.
Verder geldt het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. Dit houdt in dat wanneer een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, de bedongen arbeid per maand geacht (vermoed) wordt overeen te komen met het gemiddelde in de voorafgaande drie maanden. De oproepkracht is in beginsel vrij om een andere (referte)periode aan te wijzen. Het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang wordt in de praktijk veelal ingeroepen bij ziekte omdat dan de loondoorbetaling geldt. De werkgever heeft de mogelijkheid om het rechtsvermoeden te weerleggen door te beargumenteren dat een andere (referte)periode meer representatief is. De rechter zal uiteindelijk de omvang vaststellen.
Tevens hebben oproepkrachten een minimumaanspraak op het loon van drie uren per oproep indien een arbeidsduur van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de werktijden niet vaststaan of als de omvang van de arbeid niet (duidelijk) vastligt. Deze minimumaanspraak stimuleert de werkgever om met een rooster te werken om onzekerheid over werkaanbod en werktijden zo beperkt mogelijk te houden.
Let verder op dat, net zoals bij alle andere arbeidscontracten, de ketenregeling van toepassing is en ook de oproepkracht de bescherming van het ontslagrecht toekomt. Wat betreft de ketenregeling geldt dat maximaal 3 tijdelijke oproepcontracten kunnen worden overeengekomen met een totale duur van bij elkaar maximaal 2 jaar, het 4e contract, of indien de totale duur 2 jaar overstijgt betekent een contract voor onbepaalde tijd. Wat betreft de bescherming van het ontslagrecht blijkt dit in de praktijk vooral creatief ‘opgelost’ te worden door de oproepkracht niet meer op te roepen totdat het tijdelijke contract van rechtswege eindigt.
Concluderend
De vakantiekracht is door de flexibiliteit in de vorm van een oproepcontract erg aantrekkelijk om in te zetten gedurende de vakantieperiode. Tegenover de flexibiliteit staat dat voor oproepkracht een aantal spelregels en aandachtspunten geldt zoals hierboven vermeld. Indien men deze spelregels en aandachtpunten ook in acht neemt dan kan het (tijdelijke) vakantiewerk voor beide partijen voordelig werken.
Heeft u naar aanleiding van dit artikel een vraag over het opstellen van arbeidsovereenkomsten of een andere juridische vraag? Neem dan contact op met uw vaste aanspreekjurist bij Keizersgracht Juristen.
mr. K. Peusch
Bel naar: